شکاف دستمزدی؛ چالشی ساختاری در عدالت اجتماعی
نشان تجارت - هدی کاشانیان: در قلب بحثهای اقتصادی و اجتماعی، پدیدهای همواره حضوری پررنگ داشته است: تفاوت چشمگیر در درآمدهای افراد، حتی زمانی که شرایط کار، سابقه و مسئولیتها همسان به نظر میرسند. این شکاف، تنها یک اختلاف عددی نیست، بلکه بازتابی از نظامهای عمیقتر اقتصادی، فرهنگی و سیاستگذاری است که سالهاست ریشه دوانده و در بسیاری از جوامع، بدون اقدامات اصولی، گسترش یافته است. نابرابری دستمزدها، از جنس مشکلاتی است که در ظاهر فنی میآید، ولی در باطن، نشانگر بحرانهایی در عدالت، شایستگیمحوری و اعتماد عمومی به نظام کار و سرمایه است.
شکاف دستمزدی چیست؟
این پدیده، در بخشهای مختلفی از بازار کار دیده میشود. میان جنسیتها، گروههای قومی، افراد با معلولیت و حتی میان حوزههای شغلی یکسان در بخشهای دولتی و خصوصی. آمارهای منتشرشده در سالهای اخیر نشان دادهاند که در برخی صنایع، اختلاف دستمزد میان مردان و زنان به بیش از سی درصد میرسد. این در حالی است که بسیاری از این زنان، تحصیلات و سابقه کاری مشابه یا بیشتری دارند. مسألهای که تنها به یک بخش از جامعه مربوط نیست و بر اعتماد به سیستمهای استخدامی، انگیزه نیروی کار و در نهایت، ثبات اقتصادی تأثیر مستقیم میگذارد.
در ایران نیز این چالش ابعاد خاص خود را دارد. ساختار اقتصادی کشور، وابستگی به بخشهای مختلف، تفاوت در نحوه تعیین دستمزدها در بخش دولتی در مقابل خصوصی و همچنین تأثیرات تورم و نرخ ارز بر درآمد واقعی، همگی در شکلگیری نابرابریهای دستمزدی نقش دارند. برخی شرکتها با وجود عملکرد مطلوب و سودآوری، تنها بخش ناچیزی از ثمره را به کارکنان اختصاص میدهند، در حالی که در جای دیگر، کارگران بخشهای پرریسک با درآمدهایی پایینتر از خط فقر زندگی میکنند. این تضادها، در بلندمدت، میتواند به بیاعتمادی گسترده، کاهش بهرهوری و افزایش تنشهای اجتماعی منجر شود.
تفاوتهای جنسیتی، اولین و بارزترین شکاف دستمزدی
یکی از گستردهترین ابعاد نابرابری دستمزدی، تفاوت میان زنان و مردان است. این اختلاف، تنها در دستمزدهای پایه دیده نمیشود، بلکه در پاداشها، افزایشهای سالانه، فرصتهای ارتقا و دسترسی به موقعیتهای رهبری نیز مشهود است. بررسیهای بهعملآمده در بخشهای مختلف اقتصادی نشان دادهاند که زنان حتی زمانی که در نقشهای یکسان فعالیت میکنند، در میانگین بلندمدت درآمد کمتری کسب میکنند. این موضوع، ریشه در ساختارهای فرهنگی دارد که هنوز هم برخی مشاغل را زنانه یا مردانه تلقی میکنند و همچنین در سیاستهای داخلی سازمانها که به طور ناخودآگاه، زنان را از مسیرهای پیشرفت حرفهای دور میسازند.
نکته قابل تأمل اینجاست که مسأله تنها به محدودیتهای فرهنگی ختم نمیشود. در بسیاری از موارد، سیستمهای ارزیابی عملکرد و سلسله مراتب سازمانی، با فرضیاتی از پیشتعیینشده ساخته شدهاند که اغلب با شرایط واقعی زنان، به ویژه مادران شاغل، همخوانی ندارند. مثلاً عدم پذیرش کار از راه دور یا عدم انعطافپذیری در ساعات کاری، ناخواسته بسیاری از زنان را از موقعیتهای رهبری محروم میسازد. این رویکرد، نه تنها ناعادلانه است، بلکه هوش مالی را نیز نادیده میگیرد، چرا که مطالعات متعددی ثابت کردهاند حضور گستردهتر زنان در سطوح تصمیمگیری، عملکرد مالی سازمانها را بهبود میبخشد.
شکاف دستمزدی و تفاوت منطقهای
یکی دیگر از محورهای مهم نابرابری دستمزدی، تفاوت میان مناطق جغرافیایی و بخشهای اقتصادی است. کارگران یک کارخانه در منطقه محروم، حتی با مهارتهای مشابه با همتایان خود در مراکز بزرگ شهری، اغلب دریافتکننده دستمزدهایی پایینتر هستند. این موضوع به ظاهر ممکن است به هزینههای زندگی مرتبط به نظر برسد، ولی در بسیاری از موارد، سیاستهای شرکتها، استانداردهای ملی و فاقد نظارت مؤثر است که این شکاف را تشدید میکند.
همچنین بخش دولتی در بسیاری از موارد، با وجود ادعای عدالتمحوری، روندهایی از نابرابری درونی را در خود پرورش داده است. اختلاف دستمزد میان کارمندان یک سازمان دولتی با مقاطعههای مختلف تحصیلی، یا میان شاغلین در بخشهای خدماتی و فنی، گاهی بیش از آنچه قابل توجیه باشد، گسترده است. این امر، نه تنها به انگیزههای فردی لطمه میزند، بلکه اعتبار نظام استخدامی عمومی را زیر سؤال میبرد.
سیاستگذاری شفاف و مبتنی بر داده در شکاف دستمزدی
راهکار اول برای کاهش نابرابریهای دستمزدی، طراحی سیاستهای شفاف و علمی است. سازمانها و نهادهای نظارتی باید به گونهای عمل کنند که معیارهای تعیین دستمزد، به روشنی مشخص، قابل دسترس و قابل اعتراض باشند. این شفافیت، نه تنها به اعتماد عمومی کمک میکند، بلکه فضایی را برای بازخورد سازنده و اصلاح مستمر فراهم میآورد.
استفاده از دادههای دقیق و بهروز در این زمینه ضروری است. ارزیابی دورهای شکافهای دستمزدی، بر اساس جنسیت، سن، تحصیلات، سابقه و منطقه جغرافیایی، میتواند نقشه راهی برای رفع تدریجی نابرابریها فراهم کند. این کار نیازمند همکاری میان نهادهای دولتی، اتحادیهها و بخش خصوصی است تا دادهها به درستی جمعآوری، تحلیل و منتشر شوند.
بازنگری در ساختارهای ارتقا و ارزیابی عملکرد شکاف دستمزدی
بسیاری از سیستمهای ارتقا و ارزیابی، بهصورت ناخودآگاه، زمینهساز تداوم نابرابریها هستند. معیارهایی مانند ساعات حضور فیزیکی، سابقه در شرکت بدون در نظر گرفتن کیفیت عملکرد، یا اولویتدهی به مشاغل خاص در تصمیمگیریهای سلسله مراتبی، همگی میتوانند سد راه برابری باشند. بازنگری در این ساختارها و جایگزینی آنها با مدلهایی مبتنی بر کارایی، نوآوری و تأثیرگذاری، میتواند گام مؤثری در جهت عدالت دستمزدی باشد.
تقویت نقش اتحادیهها و نهادهای نظارتی مستقل در شکاف دستمزدی
وجود نهادهایی که بتوانند مستقلانه، شفافانه و بدون فشار سیاسی یا اقتصادی، به نظارت بر شرایط کار و دستمزدها بپردازند، یکی از راهکارهای اساسی است. اتحادیههای قوی و فعال میتوانند صدای کارگران را بهخوبی منتقل کنند و در مذاکرات با کارفرمایان، نقشی مؤثر داشته باشند. در این زمینه، قانونگذاریهایی که حق اتحادیهسازی و مذاکره جمعی را تضمین کند، اولویتی غیرقابلانکار دارد.
