مالیات پنهان بازار کار برای زنان/ راهکار‌های اقتصاددانان برای حل چالش آزار جنسی زنان در محیط کار چیست؟
نشان تجارت - در اقتصاد معمولاً درباره عرضه نیروی کار، سرمایه انسانی و انگیزه مشارکت صحبت می‌شود. اما یکی از متغیر‌هایی که کمتر در تحلیل‌های رسمی دیده شده، «امنیت روانی و شغلی» است؛ متغیری که برای زنان در بازار کار نقش تعیین‌کننده دارد. آزار جنسی در محیط کار، فراتر از آسیب شخصی، نوعی «شوک منفی» به ساختار نیروی کار زنان ایجاد می‌کند.
وقتی زن به‌جای ارزیابی فرصت‌های شغلی براساس دستمزد و مسیر رشد، ناچار باشد سطح ریسک رفتاری و فرهنگی محیط کار را بسنجد، عملاً یک نوع مالیات ناخواسته روانی و اجتماعی بر او تحمیل می‌شود؛ مالیاتی که هیچ‌وقت در حساب‌های رسمی ثبت نمی‌شود، اما اثر اقتصادی آن آشکار است.
زنان در چنین فضای مبهم و غیرایمنی، اغلب مسیر‌های متفاوتی از جمله ورود با تردید و تاخیر به بازار کار، انتخاب فرصت‌های کم‌برخورد و کم‌اصطکاک، حتی اگر کم‌درآمد باشد، توقف رشد شغلی به‌محض احساس ناامنی یا خروج تدریجی از مشاغل رسمی و گرایش به کار خانگی یا خوداشتغالی را تجربه می‌کنند.
در ایران، این پدیده را می‌توان در نرخ مشارکت بسیار پایین زنان مشاهده کرد. مشارکت پایین فقط نتیجه باور‌های سنتی یا محدودیت‌های خانوادگی نیست؛ قسمت مهم آن ناشی از برداشت زنان از ناامنی در محیط‌های کاری، و بیشتر در بخش خصوصی است. نتیجه آن، ایجاد یک حلقه معیوب است: کاهش حضور زنان به کاهش الگو‌های زنانه موفق منجر می‌شود. همچنین افزایش فرهنگ مردسالارانه در محیط کار باعث تشدید ناامنی روانی شده و در نتیجه کاهش حضور زنان را به دنبال دارد. اینجا، آزار جنسی فقط بی‌اخلاقی نیست. عامل کاهش بهره‌وری و هدررفت سرمایه انسانی است.
راه‌حل اقتصاددانان درباره آزار جنسی چیست؟
اقتصاددانان این مسئله را «شکست بازار ناشی از عدم تقارن قدرت و اطلاعات» می‌دانند. قربانی هزینه را می‌پردازد، عامل آزار و سازمان معمولاً بدون هزینه عبور می‌کنند. این ساختار، انگیزه اصلاح را از بین می‌برد و به تعادل ناسالم منتهی می‌شود. در چنین شرایطی، نقش دولت و نهاد‌های تنظیم‌گر بسیار مشابه با نقش حافظ رقابت سالم در بازارهای مالی از جمله تنظیم قواعد بازی، نظارت بر اجرای آنها و حمایت از ضعیف‌تر‌ها برای ایجاد عدالت رقابتی است.
راهکار‌های پیشنهادی اقتصاددانان شامل سه محور کلیدی است: اصلاح نهادی (ایجاد نهاد‌های مستقل، محرمانه و قابل اعتماد برای دریافت و رسیدگی به شکایت)، اصلاح سازمانی (الزام شرکت‌ها به گزارش‌دهی و پاسخگویی درباره سیاست‌های ضدآزار و پیامد‌های نقض آنها) و اصلاح ساختاری (افزایش حضور زنان در مدیریت، چون قدرت تصمیم‌گیری نابرابر، ریشه خطر است). کشور‌هایی که موفق بوده‌اند، از ترکیب قانون قوی، نظارت شفاف و آموزش مستمر استفاده کرده‌اند. تجربه نشان می‌دهد صرف تصویب قانون کافی نیست. فرهنگ سازمانی نیز باید تغییر کند.
اثر آزار بر بهره‌وری نیروی کار زنان چیست؟
آزار در هر شکل آن -از کنایه و شوخی جنسیتی تا حذف و تهدید و نهایتاً تعرض- توازن عاطفی و ذهنی افراد را برهم می‌زند. نیروی کاری که مجبور است بخشی از انرژی ذهنی خود را صرف دفاع از کرامت و امنیت کند، ظرفیت کمتری برای خلاقیت، تصمیم‌گیری و تولید دارد.
هر شکل از آزار، امنیت روانی کارکنان را مختل می‌کند. آزار کلامی، مانند شوخی‌ها و اظهارنظر‌های جنسیتی، حس احترام متقابل را از بین می‌برد و فضای همکاری را تضعیف می‌کند. آزار روانی، مانند نادیده گرفتن، تهدید یا تحقیر مکرر، به اضطراب و فرسودگی شغلی منجر می‌شود. درنهایت آزار جنسی، در شدیدترین شکل خود، می‌تواند احساس امنیت و تعلق را کاملاً از بین ببرد. نتیجه مستقیم این فضا، گریز توجه از کار و سقوط بهره‌وری جمعی به دلایلی از جمله کاهش انگیزه و تعهد، افزایش غیبت و فرسودگی روانی، فروپاشی تعاملات تیمی و افت عملکرد سازمانی است.
بیشتر بخوانید: تولید در تنگنا، جوانان گرفتار بیکاری
من در ۲۲ سالگی وارد صنعت شدم. محیط تولیدی، سنگین و مردانه بود. نگاه‌ها و شوخی‌هایی که می‌خواستند قدرت را یادآوری کنند، بخشی از روزمرگی بود. سال‌ها بعد که مدیر صنعتی شدم، دیدم زنان بسیار توانمند پیش از اینکه فرصت دیده شدن پیدا کنند، فقط برای حفظ کرامت خود از چرخه رقابتی کنار می‌کشند. آنجا بود که فهمیدم آزار همیشه با صدای بلند نمی‌آید؛ گاهی آهسته می‌آید و بلندترین استعداد‌ها را خاموش می‌کند.
حذف زنان از بازار کار
حذف زنان از بازار کار معمولاً با استعفای ناگهانی یا اعلام رسمی همراه نیست؛ بیشتر شبیه به فرسایش تدریجی است. بسیاری از زنان ابتدا انگیزه‌شان را از دست می‌دهند، سپس از تلاش برای ارتقا صرف‌نظر می‌کنند و درنهایت از مسیر حرفه‌ای کنار می‌کشند. این کناره‌گیری شاید برای محیط کار ناملموس باشد، اما برای خود فرد و برای اقتصاد کشور بسیار پرهزینه است. در محیط‌هایی که آزار یا رفتار‌های تحقیرآمیز نادیده گرفته می‌شود، زنان به مرور دچار احساس «تنها بودن در میدان» می‌شوند. ابتدا تصور می‌کنند می‌توانند نادیده بگیرند، تحمل کنند یا قوی‌تر باشند. اما وقتی مشاهده می‌کنند سازوکار مشخصی برای بیان اعتراض وجود ندارد، یا بدتر از آن، وقتی می‌بینند اعتراض ممکن است به‌عنوان ضعف یا کم‌ظرفیتی تعبیر شود، کم‌کم نگاه‌شان به آینده شغلی مبهم می‌شود.
در چنین محیطی جمله‌ای که بار‌ها از زنان شنیده‌ام این بوده: «ارزش ندارد برای محیطی که حرمتت را نمی‌بیند بجنگی.» این جمله ساده، در واقع خلاصه‌ای از تجربه پیچیده‌ای است که ابتدا بر ذهن و بعد بر مسیر شغلی اثر می‌گذارد. زنانی که روزی با انرژی و انگیزه وارد بازار کار شده‌اند، به‌تدریج ترجیح می‌دهند به جای رقابت در محیطی که امنیت و احترامشان تضمین نشده، مسیر‌های کم‌ریسک‌تر را انتخاب کنند؛ مسیری که شاید از نظر مالی کم‌بازده‌تر باشد، اما آرامش بیشتری دارد.
در ایران، نمونه‌های فراوانی از این فرآیند وجود دارد. بسیاری از زنان به کار‌های خانگی یا خوداشتغالی روی می‌آورند. راه‌اندازی فروشگاه خانگی، تدریس خصوصی، فعالیت‌های فریلنسری یا مشاغل آنلاین. برخی نیز به حوزه‌های زنانه‌تر مثل آموزش، مراقبت و خدمات فرهنگی سوق پیدا می‌کنند؛ نه لزوماً از روی علاقه، بلکه به دلیل احساس امنیت نسبی. نتیجه چیست؟ شکل‌گیری نوعی «جدایی خاموش جنسیتی» در بازار کار که نه در آمار رسمی دیده می‌شود و نه معمولاً درباره‌اش صحبت می‌شود، اما واقعیت دارد و اثر آن در بهره‌وری کل اقتصاد قابل مشاهده است.
این حذف تدریجی تنها محدود به رده‌های پایین نیست. هرچه زنان به سطوح بالاتر سازمانی نزدیک‌تر می‌شوند، حساسیت‌ها، نگاه‌ها و فشار‌ها بیشتر می‌شود. در بعضی محیط‌ها حضور یک زن در سطح مدیریت هنوز برای برخی تحمل‌ناپذیر است؛ بنابراین گاهی زنان بسیار توانمند، فقط برای حفظ آرامش روانی و کرامت انسانی، از مسیر رهبری کنار می‌روند. خروج نخبگان زن از مسیر مدیریت، یکی از بزرگ‌ترین خسارت‌های پنهان اقتصاد ماست؛ خسارتی که هیچ عددی آن را دقیق نشان نمی‌دهد، اما اثر آن را می‌توان در کمبود نگاه‌های متنوع در تصمیم‌گیری ملی دید.
فراموش نکنیم که خروج زن از بازار کار همیشه به معنی خانه‌نشینی نیست. گاهی حضور فیزیکی ادامه دارد، اما مشارکت فکری و انگیزه از بین می‌رود. نیروی کاری که فقط برای حضور امضا می‌کند، عملاً نیرویی مصرف‌کننده است نه تولیدکننده؛ بنابراین آزار، حتی اگر به خروج فیزیکی منجر نشود، می‌تواند کیفیت مشارکت را کاهش دهد و این نیز نوعی حذف است.
هزینه های ناشی از فرسودگی نیروی کار
هزینه‌های ناشی از آزار و فرسودگی نیروی کار زنان را می‌توان در سه سطح مجزا، اما مرتبط با هم بررسی کرد:
۱- سطح فردی: زنانی که در محیط کار با آزار مواجه می‌شوند، معمولاً دچار کاهش اعتمادبه‌نفس، اضطراب، خستگی ذهنی و کاهش تمرکز می‌شوند. این وضعیت نه‌تنها لحظه‌ای نیست، بلکه ممکن است سال‌ها اثر خود را حفظ کند و مسیر شغلی و حرفه‌ای آنان را به‌طور مستقیم تحت تاثیر قرار دهد. بسیاری از زنان مجبور می‌شوند از فرصت‌های ارتقا صرف‌نظر کنند یا حتی از مشاغلی که می‌توانستند در آن رشد کنند خارج شوند. این موضوع باعث می‌شود استعداد‌های بالقوه به درستی استفاده نشوند و فرد برای مدت طولانی انرژی ذهنی خود را صرف مقابله با فشار‌های روانی کند، به جای اینکه این انرژی را به نوآوری، یادگیری و پیشرفت حرفه‌ای اختصاص دهد.
۲- سطح سازمانی: غیبت‌های مکرر، کاهش تعهد کاری، افت انگیزه و جابه‌جایی نیروی انسانی، از جمله پیامد‌های مستقیم فرسودگی ناشی از آزار است. سازمان‌ها مجبورند هزینه‌های گزاف برای جذب و آموزش نیروی جدید بپردازند و دانش سازمانی در اثر خروج کارکنان کلیدی از دست می‌رود. علاوه بر این، فضای سازمانی به‌تدریج تضعیف می‌شود و اعتماد بین کارکنان کاهش پیدا می‌کند. هرچه کارکنان بیشتری در محیطی ناامن فعالیت کنند، کیفیت تصمیم‌گیری تیمی و همکاری میان بخش‌ها پایین‌تر می‌آید و در نتیجه بهره‌وری کل سازمان کاهش می‌یابد. این مسئله مخصوصاً در صنایع با دانش فنی بالا یا محیط‌های مدیریتی پرچالش اهمیت حیاتی دارد، زیرا خروج یا کاهش مشارکت زنان نخبه می‌تواند پروژه‌های کلیدی را دچار تاخیر یا شکست کند.
۳- سطح اقتصادی: کاهش مشارکت زنان در بازار کار باعث از دست رفتن بخشی از ظرفیت تولید و نوآوری کشور می‌شود. هر زن که از حضور فعال در بازار کار کنار می‌رود، نه‌تنها توانایی مالی خود را محدود می‌کند، بلکه سهم خود را از ایجاد ارزش اقتصادی، توسعه نوآوری و خلق فرصت‌های جدید از دست می‌دهد. بررسی‌های اقتصادی نشان داده‌اند که حتی افزایش یک‌درصدی حضور زنان در بازار کار می‌تواند رشد اقتصادی را به شکل قابل‌توجهی افزایش دهد. بنابراین، نادیده گرفتن امنیت شغلی زنان تنها یک بی‌عدالتی اجتماعی نیست؛ بلکه مانعی جدی بر سر راه توسعه پایدار، رقابت‌پذیری و بهره‌وری اقتصادی کشور محسوب می‌شود.
در واقع، وقتی زنان در محیط کاری ناامن فعالیت می‌کنند، نه‌تنها خودشان آسیب می‌بینند بلکه بهره‌وری کل اقتصاد نیز کاهش می‌یابد، و این پدیده پیامد‌های بلندمدت اجتماعی، مالی و فرهنگی دارد.
برای مقابله با آزار جنسی در محیط کار چه باید کرد؟
مقابله با آزار جنسی در محیط کار نیازمند یک مجموعه سیاست‌های هماهنگ، هدفمند و چندسطحی است. برای پیشگیری موثر، ابتدا باید قوانین روشن و الزام‌آور داشته باشیم؛ قوانینی که علاوه بر تعریف دقیق آزار، پیامد‌ها و مجازات‌های مشخص را نیز ارائه دهند. این قوانین باید طوری طراحی شوند که نه‌تنها محیط کار را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و حرفه‌ای کنند، بلکه از حقوق و امنیت زنان در برابر انتقام یا تبعیض محافظت کنند.
گام دوم ایجاد نهاد‌های مستقل و بی‌طرف برای رسیدگی به شکایات است. این نهادها باید امکان گزارش‌دهی محرمانه و امن را فراهم کنند، تا زنان از بیان مشکل خود نترسند و بدانند که صدای آنان شنیده خواهد شد و نتیجه ملموس خواهد داشت. بدون این سازوکار، بسیاری از زنان به دلیل ترس از برچسب‌گذاری، سوءبرداشت یا پیامد‌های جانبی، از گزارش‌دهی خودداری می‌کنند و این موضوع چرخه آزار را ادامه می‌دهد.
بیشتر بخوانید: نقش زنان کارآفرین و تاجر بانوها در تحقق شعار سال ۱۴۰۴
گام سوم آموزش و فرهنگ‌سازی است. بسیاری از رفتار‌های آزاردهنده، در ظاهر شوخی یا عادت روزمره تلقی می‌شوند، اما در واقع تبعیض‌آمیز و مخرب هستند. آموزش مداوم برای مدیران و کارکنان، ایجاد استاندارد‌های حرفه‌ای و اطلاع‌رسانی درباره حقوق و مسئولیت‌ها، می‌تواند سطح آگاهی و حساسیت سازمانی را بالا ببرد. این آموزش‌ها باید شامل مثال‌های واقعی، سناریو‌های عملی و روش‌های مدیریت تعارض باشند تا اثرگذاری آن ملموس شود.
درنهایت، ایجاد مشوق‌های اقتصادی و رتبه‌بندی سازمان‌ها نیز می‌تواند موثر باشد. برای مثال، شرکت‌هایی که سیاست‌های ضدآزار را به‌طور جدی اجرا می‌کنند می‌توانند از مزایای مالی، رتبه‌بندی بهتر یا تشویق‌های رسمی بهره‌مند شوند، در حالی که سازمان‌های بی‌تفاوت با کاهش اعتبار و فشار اجتماعی روبه‌رو می‌شوند. تجربه کشور‌های پیشرفته نشان داده است که ترکیب قانون سخت‌گیرانه، سازوکار پاسخگویی و فرهنگ گفت‌و‌گو، بیشترین اثربخشی را دارد و محیط کاری سالم‌تری ایجاد می‌کند که زنان می‌توانند با امنیت روانی کامل در آن فعالیت کنند.
امنیت روانی در محیط کار
امنیت روانی در محیط کار یکی از پایه‌های اصلی سرمایه اجتماعی است. وقتی کارکنان احساس کنند که در محیطی عادلانه و امن فعالیت می‌کنند، اعتماد میان افراد و گروه‌ها افزایش می‌یابد، همکاری‌های جمعی شکل می‌گیرد و جریان آزاد اطلاعات و نوآوری برقرار می‌شود. انگیزه برای خلق ایده‌های جدید و ارائه راهکار‌های خلاقانه در چنین محیطی به‌شدت افزایش می‌یابد.
در مقابل، آزار و بی‌اعتمادی هزینه تعامل را بالا می‌برد. وقتی افراد نگران هستند، انرژی و زمانشان صرف دفاع از خود و مدیریت ترس‌های روانی می‌شود، نه تمرکز بر وظایف اصلی و نوآوری. در بلندمدت، کاهش بهره‌وری، شکست پروژه‌ها و افت کیفیت تصمیم‌گیری اجتناب‌ناپذیر است. بنابراین، امنیت روانی کارکنان نه‌تنها یک حق انسانی است بلکه یک پیش‌نیاز اقتصادی و اجتماعی برای توسعه پایدار محسوب می‌شود.
حمایت از زنان و ایجاد محیط کاری ایمن، اقدامی اخلاقی و انسانی نیست که صرفاً به یک گروه محدود تعلق داشته باشد؛ این یک استراتژی توسعه اقتصادی و سرمایه انسانی است. سازمان‌هایی که سلامت روان کارکنان خود را جدی می‌گیرند، در بلندمدت عملکرد بهتری دارند، پایداری بیشتری پیدا می‌کنند و توان رقابت در بازارهای داخلی و جهانی را افزایش می‌دهند.
آزار جنسی در محیط کار
آزار جنسی در محیط کار، صرفاً نقض یک هنجار اخلاقی نیست؛ بلکه نشانه‌ای از ضعف نهادها، کمبود شفافیت و ساختار اقتصادی ناکارآمد است. جامعه‌ای که نیمی از نیروی بالقوه خود را به دلیل ناامنی، ترس یا فرسودگی روانی از دست می‌دهد، نمی‌تواند به توسعه پایدار دست یابد.
تجربه شخصی من در محیط‌های صنعتی و مدیریتی نشان داده است که بسیاری از زنان شایسته، برای حفظ آرامش و کرامت خود، مسیر پیشرفت حرفه‌ای را کنار گذاشته‌اند. این نه‌تنها زیان فردی است بلکه آسیب مستقیمی بر بهره‌وری، نوآوری و توسعه ملی دارد.
مقابله با آزار جنسی در محیط کار باید به‌عنوان یک ضرورت اقتصادی، اجتماعی و نهادی دیده شود. اگر هدف ما جامعه‌ای سالم، پویا و برابر است، امنیت روانی و شغلی زنان باید در مرکز سیاست‌گذاری اقتصادی قرار گیرد. ایجاد محیط کاری امن نه یک امتیاز لوکس، بلکه سرمایه‌ای است که بهره‌وری، نوآوری و توسعه اقتصادی کشور را تضمین می‌کند.
