نشان تجارت - هیئت عمومی دیوان عدالت اداری اخیراً اصلاحیه بر دادنامه ۳۳۲۸ انجام داده است که بر این اساس سنوات پایان خدمت کارگران نه بر مبنای مزد و مزایای مستمر کارگر، بلکه صرفاً بر اساس مزد پایه محاسبه و پرداخت شود. این رای عمومی دیوان که عملاً به نفع کارفرمایان و اقدامی در راستای سیاست ارزان‌سازی نیروی کار در ایران بوده، به میزان زیادی از سنوات پایان خدمت کارگران که در شرایط رکود تورمی این‌ها مرهمی بوده، می‌کاهد.
در رای اصلاحی دیوان عدالت آمده است: «در دادنامه شماره ۳۳۲۸ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، جمله‌ی «که همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون یاد شده را دربرمی‌گیرد» مبتنی بر سهو قلم بوده و برهمین اساس، مستند به حکم مقرر در تبصره ماده ۹۷ و ماده ۱۱ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ و ماده ۳۰۹ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹، جمله مذکور از متن دادنامه شماره ۳۳۲۸ صادره در ۲۹ بهمن ۱۳۹۸ هیات عمومی دیوان عدالت اداری حذف می‌شود.»
این درحالی است که پیش از این کارفرمایان باید مواد ۲۴، ۳۴ و ۳۵ قانون کار یعنی حق‌السعی شامل مزد و مزایای مستمر را ملاک پرداخت سنوات به کارگران قرار می‌دادند. در واقع هیئت عمومی دیوان با حذف جمله فوق و «سهو قلم» خواندن آن مبلغ زیادی را از سنوات کارگران کاسته است.
علریضا حیدری، نایب رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری با اشاره به مبنای قانونی پرداخت سنوات پایان خدمت کارگران در زمان اتمام کار یا بازنشستگی می‌گوید: کارگر کسی است که در مقابل حق السعی به خواست کارفرما کار می‌کند. حق السعی شامل مزد و حقوق و سایر مزایای مزدی است. در ماده ۲۴ قانون کار تاکید شده؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.» این ماده مبنای پرداخت سنوات پایان کار را برای یک ماه یا بیشتر معادل یک ماه حقوق در نظر گرفته است.
او می‌افزاید: ماده ۳۶ قانون کار صحبت از مزد ثابت کرده و نوشته است؛ «مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.» همچنین در تبصره اول آمده است؛ «در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر‌حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل‌و غیره.» در تبصصره دوم و سوم نیز میخوانیم: «در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد.» و «مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و‌مزد مبنا محسوب نمی‌شود.»
نایب رییس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری تصریح می‌کند: رای هیئت عمومی دیوان عدالت اداری باید مستند به قانون باشد. در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار، که الان حل بحث و گفتگو است. در ماده ۳۵ میخوانیم «مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.» بنابراین این اده از وجوه صحبت کرده است. وقتی ما بخش نامه دستمزد را نگاه می‌کنیم، می‌بینیم که این بخشنامه شامل تکلیف کارفرما به کارگری است که هیچ ویژگی خاصی ندارد و امروز شروع به کار می‌کند، است که یک سری تعهدات بر عهده کارفرما گذاشته شده از جمله مزد مصوب، بن کارگری، کمک هزینه مسکن و پایه سنوات است.
او ادامه می‌دهد: ماده ۳۵ صحبت از هر نوع وجه نقد یا غیر نقد یا مجموع آن است که در مقابل کار به کارگر پرداخت می‌شود و آن را باید ملاک در نظر بگیریم. وقتی صحبت از بهره وری یا سود تولید می‌کنیم، در قالب ماده 35 قانون کار نیست و مزایای دیگری انگیزشی که کارفرما به کارگر پرداخت می‌کند، مزایای الزام آور نیست و جزو مزایای مستمر به حساب نمی آید و طبیعتا از آن حق بیمه نیز کم نمی‌شود. بنابراین برای پرداخت سنوات پایان خدمت ماده ۳۵ مبنا است و صراحت آشکاری دارد.
او با اشاره به رای اصلاحی دیوان می‌گوید:رای اصلاحی دادنامه ۳۳۲۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری نمی‌تواند به قانون کار که مبنای تکالیف کارفرما در مقابل کارگر است، بی‌توجه باشد.
وی می‌افزاید: در زمان تصویب بن کارگری در سال ۶۶ و زمان جنگ بن کارگری به جای مزد قرار گرفت و وقتی کارفرماها اعلام کردند که توان پرداخت مزد را نداریم، به جای مزد پرداخت غیر نقدی را انجام دادند که در آن سال بخشی را کارفرما و بخشی را دولت پرداخت کرد و این وجوه در اختیار اتحادیه امکان قرار گرفت و این اتحادیه از این منبع کالا خریداری می‌کرد و به صورت غیرنقدی در اختیار کارگران می‌گذاشت.
وی تصریح می‌کند: آنچه تحت عنوان کمک هزینه بن مطرح است، اساسا ماهیت مزدی دارد. بنابراین اگر مبنای پرداخت سنوات پایان خدمت را ماده ۳۵ قانون کار قرار بدهیم، قانون کار را رعایت کردیم. فراموش نکنیم که در بسیاری از دستگاه‌های عمومی غیردولتی و دستگاه‌های اجرایی در هنگام پرداخت سنوات عموماً به همین ترتیب عمل می‌کنند. حقوق و مزایای مستمر را در نظر می‌گیرند و برخی واحدها حتی مزایای غیر مستمر را هم در پرداخت‌ها لحاظ می‌کنند.
این اولین باری نیست که دیوان عدالت اداری رای ضدکارگری و به نفع کارفرمایان صادر می‌کند. پیش از این نیز هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در نوزدهم آذر ماه ۱۳۹۸، دادنامه ای با شماره ۲۷۲۷ صادر کرد که در آن دادنامه، نظر قبلی هیات تخصصی دیوان عدالت اداری درخصوص قطعی بودن پرداخت سنوات به کارگران را منتفی دانسته بود. بدیهی است که این آرای هیئت عمومی دیوان طی این سال‌ها ذره ذره از پرداختی به کارگران می‌کاهد و این اچدست اقدامات در شرایطی صورت می‌گیرد که مزد مصوب شورایعالی کار عملاً فاصله فاحشی با سبد معیشت و واقعیت‌های زندگی کارگران دارد.
